La règle de départ pour développer votre PME

Assurez-vous de mener des entretiens de recrutement efficaces

Tout commence par de bons entretiens de recrutement et peut s’arrêter brutalement si vous ne savez pas quelles sont les bonnes questions à poser à vos candidats.

De nombreux patrons de PME hypothèquent la croissance de leur entreprise, parce que leurs entretiens de recrutement ne permettent pas de sélectionner les bons candidats de ceux à écarter. Comprenez quelles sont les erreurs à éviter et découvrez les trucs de base pour améliorer vos entretiens de recrutement.

 

Formation entretien recrutement

Le coût d’un mauvais recrutement

Le coût d’un mauvais recrutement ne se limite pas, loin s’en faut, au préavis à payer et aux éventuels frais administratifs ou juridiques.

Le prix à payer est d’abord humain, pour vous, pour la personne qui ne parvient pas à réussir dans votre entreprise.

Le prix est également opérationnel et stratégique : le temps que vous avez passé à former la personne, à l’accompagner, à corriger les erreurs d’apprentissage ; le temps et le coût pour retrouver une autre personne ; le retard pris dans le développement de votre activité ; les opportunités que vous n’avez pas pu poursuivre car cette personne ne pouvait vous épauler…

 

  • Pourquoi les mauvais recrutements ?

    La plupart des mauvais recrutements sont attribuables à deux erreurs fréquentes lors des entretiens :

    • Les questions qui ont été posées au (à la) candidat(e) sont inefficaces : elles ne permettent pas de juger la qualité de la candidature.
    • Le questionnement se focalise sur une partie restreinte des critères de succès du (de la) candidat(e) : ses compétences techniques ou son expérience professionnelle. Or comme le dit l’adage : « on vous embauche pour vos compétences et on vous licencie pour vos comportements et attitudes ».

     

  • Les mauvais exemples de questionnement sont partout

    Lorsque je demande à des patrons de PME ou des managers de m’expliquer les questions qu’ils posent lors d’entretiens de recrutement, j’ai souvent droit à des questions peu efficaces, car elles sont « bateau » :

    • « Vous vous y connaissez dans notre secteur ?»
    • « Vous avez déjà eu à faire à des clients difficiles ? »
    • « Vous avez visité notre site Web ? »
    • « Vous seriez motivé par cette fonction ? »

    Regardez autour de vous et vous verrez à quel point ces questions inefficaces sont présentes. Je regardais, voici peu, un épisode de l’émission l’amour est dans le pré et j’ai été frappé de voir les questions que posaient certains agriculteurs aux « candidates » : « Tu te verrais vivre dans une ferme ?», « Tu serais prête à déménager pour venir vivre ici ? »…

     

  • Pourquoi ces questions sont-elles inefficaces?

    Parce que votre interlocuteur vous « voit venir de loin… ». Il sait ce qu’il doit répondre, s’il ne veut pas échouer à l’entretien de recrutement.  La dame qui répond qu’elle n’est pas prête à venir habiter dans la ferme sait qu’elle hypothèque sérieusement ses chances. Donc, à moins qu’elle ne veuille pas poursuivre l’aventure, elle risque d’être tentée de vous donner la réponse Adhoc pour réussir. Mais est-ce vraiment ce qu’elle pense ? A quel point est-elle vraiment prête à le faire ?

    Ces questions sont parfois, également, inefficaces car elles ne donnent pas une information très utile. Admettons que votre candidat(e) vous dise qu’il a effectivement visité votre site Web, qu’est-ce que cela vous apporte comme information quant à sa motivation (souvent des managers me disent que s’il n’a pas visité le site Web ce n’est pas bon signe ; je peux comprendre leur point de vue, mais cette question donne fort peu d’informations utiles ; beaucoup de candidats visitent le site web pas par intérêt pour votre métier mais parce qu’ils s’attendent à cette question).

    Apprendre à poser des questions efficaces est un des points que nous abordons le plus fréquemment lors d’une formation de base au management.

     

  • Les critères oubliés lors d'un entretien de recrutement

    De nombreux managers consacrent leurs entretiens de recrutement principalement aux aspects techniques et à l’expérience professionnelle pour trois raisons.

    Tout d’abord, aussi incroyable que cela puisse paraître, peu de patrons de PME’s sont capables d’identifier les aspects comportementaux qu’ils recherchent chez les candidat(e)s. Si vous ne savez pas ce que vous cherchez à mesurer, c’est tout simplement impossible de dire si cette personne a de bonnes chances de performer chez vous ou risque de ne pas répondre à vos attentes.

    Ensuite, ils ne savent pas très bien quelles questions poser pour évaluer ces aspects liés à la motivation, aux attitudes…

    Enfin, je pense que certains managers, vu la difficulté à trouver des bons (bonnes) candidat(e)s, vont, lorsqu’ils rencontrent une personne capable techniquement de faire le travail, ne pas aller beaucoup plus loin dans l’évaluation de la candidature, par peur (inconsciente souvent) de passer à côté d’un(e) candidat(e) (qu’ils cherchent parfois depuis très longtemps).

     

  • Trois conseils pratiques pour stimuler la croissance de votre entreprise grâce à de bons recrutements

    1. Définissez les critères de succès pour bien fonctionner dans votre entreprise, dans la fonction. Quelles sont les motivations, les attitudes, les comportements pour réussir ? Définir ces critères est la condition de base pour réussir vos recrutements. C’est un peu technique mais c’est incontournable. Une fois que ces critères seront déterminés, vous aurez une base beaucoup plus solide pour réussir tous vos recrutements. Si vous voulez vous assurer de bien le faire ou si vous voulez gagner du temps, faites-vous aider par une personne dont c’est le métier. 
    2. Apprenez à poser des questions efficaces, pas des questions dont le (la) candidat(e) peut deviner la bonne réponse. Posez des questions ouvertes (des questions qui ne permettent pas de répondre par oui ou par non), posez des questions de mise en situation (les questions STAR, comme : « donner moi un exemple d’une situation difficile avec un client…).
    3. Apprenez à renoncer à une candidature lorsque vous percevez des signaux comportementaux inquiétants. Il est toujours possible de former quelqu’un au niveau technique, mais si la personne a des modes de fonctionnement aux antipodes de vos valeurs, alors bonne chance…