Les articles de "Management"

Lâcher prise et management

Apprenez à lâcher prise avant de perdre pied !

Pourquoi développer le lâcher prise est une compétence de base en management ?

Pourquoi un manager devrait-il encourager le lâcher prise chez ses collaborateurs ?

Gérer les personnes qui n'en veulent plus

Démotivation au travail - Comment gérer les personnes totalement démotivées

Nous vous proposons quelques clés pour comprendre les raisons de cette démotivation au travail et apprendre à motiver les salariés qui n’en veulent plus.

Mener des entretiens de recrutement efficaces pour faciliter la croissance de votre entreprise

Pour faire croître votre PME, soignez vos entretiens de recrutement

Pour assurer la croissance durable de votre PME, tout commence par de bons entretiens de recrutement et peut s’arrêter brutalement si vous ne savez pas mener des entretiens de sélection efficaces.

Découvrez quelques conseils concrets pour sélectionner les bons candidats.

Evaluation continuée

Les 3 règles d'or pour réussir vos entretiens d'évaluation (partie 3)

Faites une évaluation continue de vos collaborateurs

Pourquoi certains collaborateurs ne perçoivent-ils aucun intérêt à l’entretien d’évaluation ?

Pourquoi certains entretiens d’évaluation se limitent-ils à une simple discussion de salaire ou de bonus ?

Gérer un manager qui a des entretiens d'évaluation trop bons

Les 3 règles d'or pour réussir vos entretiens d'évaluation (partie 2)

Comment pouvez-vous gérer un manager dont l'équipe a des résultats d'entretien d'évaluation qui vous semblent trop bons ?

Certainement pas à l'aide d'une courbe de Gauss

 

Conseils pour bien mener un entretien d'évaluation - ecoutez

Les 3 règles d'or pour réussir vos entretiens d'évaluation (partie 1)

Préparez-vous à écouter

“De toute façon, les dés sont pipés d’avance.” “Le chef parle, je fais oui de la tête pour qu’il n’insiste pas, cela va plus vite ainsi.”

Vous souhaitez vraiment que votre collaborateur ressente cela à l’issue d’un entretien d’évaluation ? Et pourtant, combien de mes participants à des formations en management ne m’ont pas rapporté cela.

Souvent, le manager a évalué son collaborateur, il s’est basé sur des faits et a préparé son argumentaire. Jusque-là rien à redire, c’est une bonne pratique. Là où le bât blesse, c’est qu’il a communiqué d’emblée son jugement sans écouterle point de vue du collaborateur.

Le manager a oublié la finalité même de l’entretien d’évaluation. Ce n’est pas un bulletin. C’est un moment d’échange pour identifier ensemble les points d’amélioration et construire en équipe un plan d’action. La motivation du collaborateur à participer à cette co-construction est la condition sine qua non du succès de l’entretien. Et le pire frein à la motivation c’est le manqué d’écoute.

 

La réussite d’un entretien d’évaluation se mesure à la qualité du dialogue que celui-ci a créé.

Concrètement

  • Avant de vous faire un avis final sur les performances de votre collaborateur, écoutez-le. Il a sûrement des informations et des arguments que vous ignorez. Ce sont souvent les profils MBTI SJ (Sensation Jugement) qui ont le plus tendance à se faire un avis avant même d’avoir entendu leur collaborateur.
  • Ne commencez jamais l’entretien d’évaluation en communiquant votre jugement, commencez par donner la parole à votre collaborateur.

La semaine prochaine nous aborderons le deuxième conseil pour que vos entretiens d’évaluation soient efficaces et motivants.

Change management

Comment transformer les résistances au changement en alliés de votre succès ?

En identifiant les préoccupations de vos collaborateurs.

« Nos collaborateurs sont résistants au changement. » « Comment pouvez-vous nous aider ? »

Voilà une phrase que nous avons entendue plus d’une fois et pourtant nous vous conseillons d’arrêter de parler de résistance au changement.

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Lever les freins à votre légitimité comme manager

Conseil de la semaine : le 15 janvier 2018

Levez le frein le plus important à votre légitimité comme manager !

Francine ne se trouve pas crédible. Elle ne sent pas en position d’être respectée par ses collaboratrices. « Je n’ai pas fait les mêmes études qu’elles. » « Elles sont expertes, pas moi. » « Je suis ici depuis peu de temps, je ne comprends pas encore tout ce qu’elles m’expliquent. » Le discours de Francine est parsemé de toute une série de raisons apparemment justifiées pour ne pas se sentir légitime comme manager de l’équipe.

Ce dont Francine n’est pas consciente c’est que tout son discours est parsemé d’un modèle mental et d’une croyance fondamentale de type -/+ (Je ne suis pas OK, les autres sont OK). Chacun de ses arguments la renforce dans cette croyance. Le premier frein à sa légitimité comme manager vient d’elle, du renforcement constant qu’elle fait de cette croyance -/+.

C’est une bonne nouvelle, si le frein numéro 1 se trouve en elle, il est donc sous son contrôle.

Voici deux conseils qui peuvent vous être utiles pour renforcer votre légitimité comme manager :

  1. Prenez conscience de vos freins à votre propre légitimité : les raisons que vous énoncez pour ne pas vous sentir légitime sont-elles raisonnables ou êtes-vous en train de vous renforcer dans une croyance de type -/+ ?

  2. Rappelez-vous qu’un manager n’est pas un expert. Vous n’êtes pas manager parce que vous faites mieux le travail que vos collaborateurs ou êtes plus expert. Vous êtes manager pour organiser, structurer, motiver. Ce sont des compétences différentes.

Changer un collaborateur implique changer votre style de leadership

Conseil de la semaine : le 11 décembre 2017

Pour changer les comportements d'un de vos collaborateurs, changez voytre style de leadership

Suzanne est manager d'un département de 8 personnes. L'un de ses collaborateurs, Thomas, a été chargé de conduire les nouveaux projets dont l'entreprise a besoin pour s'adapter aux évolutions de son marché.

Suzanne a une pression énorme de sa direction :Thomas ne fait pas avancer les projets suffisamment vite, il surcontrôle, ne délègue pas et perd un temps considérable dans des détails inutiles.

Cliquez pour découvrir 3 conseils pratiques pour aider un collaborateur à changer de comportement ...

3 conseils pour gérer les personnes fermées

Conseil de la semaine : le 20 novembre 2017

Comment gérer les personnes « fermées »?
3 Règles pour rétablir une communication

Nous sommes au deuxième jour d’une formation au management. Une participante s’est très peu exprimée. Au premier jour, elle a commencé par émettre des doutes quant à la formation et a exprimé quelques sarcasmes relatifs au style de management de sa hiérarchie. Depuis pas grand-chose. De temps en temps une remarque pour mettre en doute un outil proposé car « chez nous de toute façon cela ne peut pas marcher ».

J’écoute, je réponds, je pose des questions. J’essaye de lui proposer d’autres perceptions en essayant de ne pas tomber dans le piège du jugement ou du conseil. Si vous êtes formateur depuis un petit temps, cela ne vous semble sûrement pas inconnu.

Et puis tout d’un coup, le mur s’ouvre et elle se met à nous parler de choses plus privées. Je découvre une facette très attachante de cette personne.

Les protections sont tombées.

Cette personne n’est pas une personne fermée. A force de frustrations, de déceptions, de manques de clarification, elle en est arrivée à une conclusion : « pour être en sécurité, faut que je me taise ». Ou peut-être est-ce : « de toute façon ici, quand tu dis quelque chose, cela se retourne contre toi ». Ou peut-être est-ce une autre croyance invalidante.

La plupart des personnes ne se ferment pas par choix mais parce que la relation est coupée.

La bonne stratégie avec ces personnes se décline en trois éléments :

  • L’envie sincère de recréer une relation : cela passe par le non jugement et la disponibilité.
  • Ne pas forcer, ne pas être envahissant : cela passe par le respect de l’autonomie de la personne, ne pas chercher à faire son bonheur à sa place, ne pas essayer de forcer des conversations.   
  • Une écoute entière, ne pas se focaliser sur les mots, essayer de comprendre les messages qui affleurent : cela passe par l’empathie et la patience.
3 conseils pour mieux gérer le style consultatif

Conseil de la semaine Le 30 octobre 2017

Méfiez-vous du style de leadership consultatif

Vous utilisez un style de leadership consultatif lorsque :

  • Vous demandez leur avis à vos collaborateurs et vos interlocuteurs.
  • Vous prenez, ensuite, votre propre décision sur base des avis que vous avez obtenus.

Sur papier, ce style de prise de décision semble parfait : vous ne décidez pas seul dans votre tour d’ivoire et vous vous laissez la liberté de suivre la piste qui vous semble la meilleure.

Dans la vie réelle, nous sommes régulièrement confrontés à des personnes qui se plaignent du style consultatif de leur manager. Ils ne sentent pas écoutés lorsque le manager annonce une décision qui va à l’encontre de l’avis que le collaborateur leur avait donné.

Alors si vous utiliser le style consultatif, voici trois conseils que nous vous recommandons :

  1. Soyez très clair lorsque vous demandez un avis que vous tiendrez compte de cet avis mais que vous prendrez votre propre décision et que celle-ci pourrait différer de l’avis reçu.
  2. Reformulez l’avis que vous avez reçu pour vérifier que vous avez bien compris le point de vue de votre interlocuteur et pour bien montrer à votre interlocuteur que vous l’avez écouté.
  3. Lorsque vous prenez une décision qui va à l’encontre d’un avis reçu, prenez quelques minutes pour l’annoncer personnellement à votre interlocuteur et lui expliquer les raisons de votre choix.
Managez sans juger pour ne pas démotiver

Evitez de démotiver vos collaborateurs

Managez sans juger 

Ecoutez vos collaborateurs avant de vous faire un point de vue.

Vous éviterez ainsi les pièges dans lequel tombent tant de managers :

1. Juger votre collaborateur sans avoir entendu son point de vue au préalable.

2. Vous imaginer que vous avez la solution à son problème ou que vous êtes celui qui doit la trouver.

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Blog Management - entretien d'évaluation - résultats

Vos entretiens d'évaluation contribuent-ils à une augmentation de vos résultats ?

L'entretien d'évaluation a pour but d'améliorer les résultats de votre entreprise en motivant vos collaborateurs et en identifiant les moyens de les rendre plus performants.

Pourtant, nous constatons fréquemment, lors de nos formations au management, que des collaborateurs sortent plus démotivés de leur entretien d'évaluation.  

Ce premier article sur les entretiens d'évaluation traite des raisons de ces démotivations.

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Blog Management - entretien d'évaluation - mauvais exemples

Les exemples de mauvais entretiens d'évaluation : à ne surtout pas suivre !

Lorsque le manager n'organise et ne mène pas bien ses entretiens d'évaluation, les résultats peuvent en être catastrophiques.

Adieu motivation, plan d'action et objectifs que le collaborateurs a envie d'atteindre.

Ce deuxième article sur les entretiens d'évaluation vous donne quelques exemples, à surtout ne pas suivre que nous avons glanés au fil des formations aux entretiens d'évaluation 

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Blog Management - entretien d'évaluation - quels sujets aborder ?

Quels sujets à aborder lors d'un entretien d'évaluation ?

Les nouveaux managers ou les managers qui procèdent à leur premier entretien d’évaluation se posent souvent la question de savoir quels sont les sujets à aborder lors de l’entretien.

Certains pensent qu’un entretien d’évaluation est une réunion qu’on peut « évacuer » en 1 quart d’heure à une demi-heure. 

Mener un entretien d'évaluation aussi vite, c'est pourtant envoyer un très mauvais signal à son collaborateur.

Ce troisième article sur les entretiens d'évaluation vous permettra d'identifier quels sont les sujets à aborder lors d'un entretien d'évaluation.

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Blog Management - entretien d'évaluation - soigner la qualité du feedback

Améliorez vos entretiens d'évaluation en soignant la qualité de votre feedback

Votre entreprise grandit et le moment est venu de confier la responsabilité de gestion d’équipes à certains de vos collaborateurs?

Un de vos employés s’est révélé particulièrement performant et vous souhaitez valoriser son travail en lui confiant des responsabilités managériales?

Voilà de bien belles intentions, mais en pratique, ce genre d’histoires peut mal finir.

Métamorphoses vous propose une série de 3 textes pour éviter de commettre des erreurs. 

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Management et adhésion des collaborateurs

Managers, cessez de vendre vos idées à vos collaborateurs. Donnez-leur plutôt envie de les acheter

Lors de nos formations au management, nous rencontrons régulièrement des managers qui essayent de convaincre leurs collaborateurs.

Lors des jeux de rôle que nous faisons, nous voyons ces mêmes managers défendre leur point de vue, asséner leurs arguments et se faire de plus en plus insistants.

Souvent, nous constatons que leurs collaborateurs se replient sur eux-mêmes ou entrent dans la défensive :

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Le rôle d'exemple du manager

Le manager et son rôle d'exemple

Une formation en management doit sensibiliser les managers ou team leaders à leur rôle d'exemple à l'égard de leurs collaborateurs.

Régulièrement, nous rencontrons des participants à une formation au management qui nous demandent si leur manager va aussi suivre la formation.

Souvent, cette question est accompagnée d'une comparaison entre les comportements que la formation au management vise à encourager chez les participants avec les comportements habituels des managers :

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Management et génération Y

Quel cadeau la génération Y fait-elle au management ?

Nous rencontrons, en formation management, régulièrement des jeunes travailleurs qui font partie de la génération Y.

Leur discours font, souvent, peur à beaucoup d'entreprises ou participants plus agés.

Ils y voient un manque d'implication, de la légéreté :

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Blog Management - gérer un employé difficile

Les 3 étapes clés pour gérer un employé difficile

Comment gérer un employé difficile sans altérer les performances du reste de l’équipe ?

Découvrez trois étapes à suivre et quelques conseils concrets pour mieux gérer un collaborateur difficile et évitez l’impact négatif qu’il produit sur l’ensemble des employés.

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Management et qualité du recrutement

Evitez les erreurs de casting : l'importance du recrutement en management

Un « mauvais » recrutement à une fonction de direction ou de management peut avoir comme conséquence : de mauvaises prises de décisions, des erreurs stratégiques, des performances non optimales, une démotivation des salariés,….

S’il est facilement admissible que ce type d’ erreur de recrutement a des conséquences souvent fâcheuses, il est beaucoup moins évident de prévoir les facteurs qui permettent d’éviter ce type de situation de manière pro active :

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Le manager et le RH qui mène les entretiens difficiles ?

Management et écoute active

L'écoute active est une compétence clé en management.

Nous avons été souvent confrontés à des managers incapables de motiver ou de convaincre leurs collaborateurs à cause d'une écoute défficiente.

En formation au management, il est donc crucial de sensibiliser les managers à l'importance de l'écoute active :

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Le manager et le RH qui mène les entretiens difficiles ?

Manager ou RH qui doit mener les entretiens difficiles ?

Nous assistons régulièrement pendant la préparation d’une formation au management à une discussion sur les rôles respectifs d’un manager et des RH. 

Cette discussion porte souvent sur l’annonce de mauvaises nouvelles à un collaborateur.

Certains managers considèrent que le sujet est technique, qu’il entre dans les compétences des RH’s :

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Le manager et la gestion de temps

Management et gestion du temps

Le manager a deux rôles :

  • S'assurer que les objectifs soient atteints.
  • Veiller au développement des compétences et des performances de ses collaborateurs.

La combinaison de ces deux rôles permet de s'assurer que les résultats soient atteints de façon durable.

Pour ce faire, le manager va suive un cycle de :

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Equipe performante

Les caractéristiques d'une équipe performante

Une équipe performante est une équipe qui réunit les caractéristiques suivantes :

  • La synergie entre tous les membres : tous les membres de l’équipe travaillent dans la même direction. Il y a une unanimité de vue quant à la mission de l’équipe, ses objectifs et les moyens de l’atteindre. Il n’y a pas d’agenda caché qui s’oppose à l’effort collectif. Le résultat de l’équipe est supérieur à la somme des individualités.
Change management

Le management, pierre angulaire du changement en entreprise

Le changement en entreprise doit parfois se faire assez brutalement, rapidement, que ce soit dans le cadre d’une fusion, restructuration,…

Les décideurs espèrent que tout pourra se mettre en place au plus vite pour atteindre les objectifs. Oui mais….

Quelles sont les conditions ou facteurs qui impactent cette dynamique de changement ? Sans être exhaustif on peut citer notamment :

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Blog Management 7 erreurs à éviter avec des nouveaux managers

7 erreurs à éviter pour garantir le succès d'un nouveau manager (3/3)

Troisième et dernier article de notre série sur les erreurs à éviter pour ne pas compromettre les chances de succès des nouveaux managers.

Ce troisième article couvre les erreurs de management dues à la structure de l’entreprise.

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Blog Management 7 erreurs à éviter avec des nouveaux managers

7 erreurs à éviter pour garantir le succès d'un nouveau manager (2/3)

Le deuxième article de notre série sur les 7 erreurs à éviter pour ne pas compromettre les chances de succès des nouveaux managers.

Ce deuxième article couvre les erreurs de management commises dans l'accompagnement du nouveau manager.

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Blog Management 7 erreurs à éviter avec des nouveaux managers

7 erreurs à éviter pour garantir le succès d'un nouveau manager (1/3)

Votre entreprise grandit et le moment est venu de confier la responsabilité de gestion d’équipes à certains de vos collaborateurs?

Un de vos employés s’est révélé particulièrement performant et vous souhaitez valoriser son travail en lui confiant des responsabilités managériales?

Voilà de bien belles intentions, mais en pratique, ce genre d’histoires peut mal finir.

Métamorphoses vous propose une série de 3 textes pour éviter de commettre des erreurs. 

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