Les articles de janvier 2018

Gérer un manager qui a des entretiens d'évaluation trop bons

Les 3 règles d'or pour réussir vos entretiens d'évaluation (partie 2)

Comment pouvez-vous gérer un manager dont l'équipe a des résultats d'entretien d'évaluation qui vous semblent trop bons ?

Certainement pas à l'aide d'une courbe de Gauss

 

Conseils pour bien mener un entretien d'évaluation - ecoutez

Les 3 règles d'or pour réussir vos entretiens d'évaluation (partie 1)

Préparez-vous à écouter

“De toute façon, les dés sont pipés d’avance.” “Le chef parle, je fais oui de la tête pour qu’il n’insiste pas, cela va plus vite ainsi.”

Vous souhaitez vraiment que votre collaborateur ressente cela à l’issue d’un entretien d’évaluation ? Et pourtant, combien de mes participants à des formations en management ne m’ont pas rapporté cela.

Souvent, le manager a évalué son collaborateur, il s’est basé sur des faits et a préparé son argumentaire. Jusque-là rien à redire, c’est une bonne pratique. Là où le bât blesse, c’est qu’il a communiqué d’emblée son jugement sans écouterle point de vue du collaborateur.

Le manager a oublié la finalité même de l’entretien d’évaluation. Ce n’est pas un bulletin. C’est un moment d’échange pour identifier ensemble les points d’amélioration et construire en équipe un plan d’action. La motivation du collaborateur à participer à cette co-construction est la condition sine qua non du succès de l’entretien. Et le pire frein à la motivation c’est le manqué d’écoute.

 

La réussite d’un entretien d’évaluation se mesure à la qualité du dialogue que celui-ci a créé.

Concrètement

  • Avant de vous faire un avis final sur les performances de votre collaborateur, écoutez-le. Il a sûrement des informations et des arguments que vous ignorez. Ce sont souvent les profils MBTI SJ (Sensation Jugement) qui ont le plus tendance à se faire un avis avant même d’avoir entendu leur collaborateur.
  • Ne commencez jamais l’entretien d’évaluation en communiquant votre jugement, commencez par donner la parole à votre collaborateur.

La semaine prochaine nous aborderons le deuxième conseil pour que vos entretiens d’évaluation soient efficaces et motivants.

Change management

Comment transformer les résistances au changement en alliés de votre succès ?

En identifiant les préoccupations de vos collaborateurs.

« Nos collaborateurs sont résistants au changement. » « Comment pouvez-vous nous aider ? »

Voilà une phrase que nous avons entendue plus d’une fois et pourtant nous vous conseillons d’arrêter de parler de résistance au changement.

Suite de l'article...

Lever les freins à votre légitimité comme manager

Conseil de la semaine : le 15 janvier 2018

Levez le frein le plus important à votre légitimité comme manager !

Francine ne se trouve pas crédible. Elle ne sent pas en position d’être respectée par ses collaboratrices. « Je n’ai pas fait les mêmes études qu’elles. » « Elles sont expertes, pas moi. » « Je suis ici depuis peu de temps, je ne comprends pas encore tout ce qu’elles m’expliquent. » Le discours de Francine est parsemé de toute une série de raisons apparemment justifiées pour ne pas se sentir légitime comme manager de l’équipe.

Ce dont Francine n’est pas consciente c’est que tout son discours est parsemé d’un modèle mental et d’une croyance fondamentale de type -/+ (Je ne suis pas OK, les autres sont OK). Chacun de ses arguments la renforce dans cette croyance. Le premier frein à sa légitimité comme manager vient d’elle, du renforcement constant qu’elle fait de cette croyance -/+.

C’est une bonne nouvelle, si le frein numéro 1 se trouve en elle, il est donc sous son contrôle.

Voici deux conseils qui peuvent vous être utiles pour renforcer votre légitimité comme manager :

  1. Prenez conscience de vos freins à votre propre légitimité : les raisons que vous énoncez pour ne pas vous sentir légitime sont-elles raisonnables ou êtes-vous en train de vous renforcer dans une croyance de type -/+ ?

  2. Rappelez-vous qu’un manager n’est pas un expert. Vous n’êtes pas manager parce que vous faites mieux le travail que vos collaborateurs ou êtes plus expert. Vous êtes manager pour organiser, structurer, motiver. Ce sont des compétences différentes.

Valeurs et INFP

Conseil de la semaine : le 8 janvier

Faîtes en sorte que vos valeurs soient à votre service et pas l'inverse

Je rencontre régulièrement des participants à une formation qui ne se retrouvent pas dans la mission, les valeurs, les comportements et attitudes au sein de leur organisation.

Souvent ces personnes éprouvent un mal-être psychologique important, perdent beaucoup d'énergie dans un questionnement lancinant quant à leur place dans l'entreprise. Cela les empêche de donner le meilleur d'elles-mêmes et souvent les paralyse.

A les écouter, parfois, je constate, chez certaines d'entre elles, une certaine rigidité. Elles ne parviennent pas à accepter d'autres manières de faire ou de voir les choses. Leur système de valeur est le seul bon. 

Au lieu que leurs valeurs leur servent de guide et de point de repère, elles les aveuglent. C'est comme si ces personnes étaient au service de leurs valeurs plutôt que ce soit l'inverse.   

Aussi pour bien utiliser votre système de valeurs je vous recommande de :

  • Chercher systématiquement ce que les systèmes de valeurs différents du vôtre ont de bon. Quelle est la bonne intention qui a mené à ce système ?
  • Vous poser la question de savoir si vous êtes sous l'emprise de votre système de valeur ou si vous vous en servez comme guide. Êtes-vous rigide ou cohérent avec vos valeurs ?
  • Vous rappeler les trois seules stratégies efficaces si vous êtes confronté à une culture, des comportements / attitudes qui sont en désaccord irrémédiable avec vos valeurs :
    • Agir pour changer cet environnement
    • Vous y adapter
    • Partir.

  

Rapplez-vous aussi que pour certaines personnes, notamment les INFP ou les personnes qui ont une motivation profonde de type Ri (Relation interne), être en accord avec ses valeurs est une condition essentielle de bien-être et de motivation.