Gérer la démotivation au travail

Comment remotiver des collaborateurs qui n’en veulent plus ?

« Pour le peu de temps qu’il me reste à tirer avant ma pension, je n’ai pas l’intention d’en faire bien lourd. »

Qui n’a jamais entendu un collaborateur tenir ce genre de propos ?

Comment réagir lorsqu’un collaborateur à qui il ne reste que quelques mois à faire, décide de baisser les bras ?

Nous vous proposons quelques clés pour comprendre les raisons de cette démotivation au travail et apprendre à motiver les salariés qui n’en veulent plus.

 

Démotivation au travail - comment gérer les personnes totalement démotivées

Comment ne pas baisser les bras et ne pas se décourager ?

J’ai plus d’une fois entendu des managers avouer qu’ils préféraient ne pas consacrer trop d’énergie à ce genre de collaborateur. Les remotiver leur semble une tâche impossible et inutile au vu du peu de temps pendant lequel ces collaborateurs vont encore rester dans l’entreprise.

Et pourtant, ces collaborateurs donnent parfois un très mauvais exemple et dégradent l’ambiance au sein de l’équipe (« pourquoi je ferais un effort, alors que lui a plus d’ancienneté, ne fait rien et qu’on lui fout la paix »).  Leurs attitudes créent un problème global de manque de motivation au travail.

Ne pas essayer de les remotiver, ne pas les remettre en action, contribue à créer une culture de laisser aller et d’engagement minimum. La culture est en effet créée par les comportements de la direction et des managers et par leurs réactions (ou absence de réaction) face aux collaborateurs.

 

  • Commencer par comprendre les raisons de la démotivation

    Pour pouvoir vous donner quelques pistes concrètes pour remotiver vos collaborateurs, je dois d’abord vous expliquer comment la démotivation au travail se crée et se renforce.

    Souvent la démotivation est une réaction à des déceptions, des frustrations qui se sont accumulées au cours du temps :

    • L’impression de ne pas être important pour l’entreprise : « on ne m’a pas demandé mon avis », « on n’en n’a pas tenu compte », « je me sens moins bien traité que les autres », « mon département est moins considéré que les autres » …
    • Des frustrations suite à des promesses non tenues : « quand ils m’ont demandé de prendre la responsabilité de l’équipe, ils m’ont dit que j’aurais une revalorisation salariale, mais je n’ai rien vu venir » …
    • L’impression de ne plus avoir sa place : « on ne m’a jamais formé sur les nouvelles machines, je n’y comprends rien », « les jeunes, ils investissent dedans, mais nous… », « quand ils m’ont retiré la place de chef, ils ne m’ont pas dit pourquoi, ils ne m’ont pas laissé une chance de m’améliorer » …
    • Une relation dégradée : « le père du directeur nous considérait, il venait nous dire bonjour, il nous demandait notre avis, mais son fils… » …

     

  • La démotivation : une façon de se protéger de ses déceptions

    La démotivation est en fait, bien souvent, une protection de la personne. De nombreux jeunes arrêtent un sport, au moment critique où ils pourraient devenir professionnels. Vous les entendrez vous dire qu’ils ont perdu la motivation et ont envie de passer à autre chose. C’est parfois vrai, mais, bien souvent, c’est une manière d’éviter le risque d’une profonde déception en cas d’échec. J’ai peur d’échouer et, si je n’y arrive pas, cela va être une déception terrible pour moi. En abandonnant, je vais à l’échec, mais non pas parce que je ne suis pas à la hauteur mais parce que je n’en n’avais pas envie. Mon amour propre est sain et sauf.

    Le même mécanisme est très souvent en jeu dans la démotivation d’un salarié. Quelque chose s’est mal passé dans sa carrière. Il pourrait s’interroger en se demandant ce qu’il aurait pu mieux faire. Cela risque d’être d’autant plus inconfortable ou douloureux qu’il est souvent trop tard : l’opportunité de promotion est passée, il est trop près de sa retraite et n’a plus assez de temps pour rattraper le retard qu’il a pris. Pour se protéger, il va reporter toute la faute uniquement sur son employeur, sur le collègue qui a eu la place de chef… Cela protège son EGO. La démotivation qui s’en suit semble une réaction tout à fait appropriée aux reproches qu’il fait à son employeur.

    La plupart du temps, la vérité se trouve entre les deux extrêmes. Chacun a commis son lot d’erreurs ou de maladresses.

     

  • La démotivation au travail : un cercle vicieux

    Notre cerveau a une capacité extraordinaire à filtrer, interpréter, mémoriser les informations de façon à se renforcer dans ses à priori. Si vous en doutez, regardez une émission de sport lorsque deux journalistes, entraîneurs, joueurs, commentent une décision arbitrale. A quel point la même scène mène à des interprétations totalement différentes. En fait, chacun se renforce dans ses à priori.

    Il en va de même en matière de démotivation. Si un collaborateur vit une forte déception et que celle-ci est mal gérée, il risque de reporter l’entièreté de la responsabilité sur son employeur et de se démotiver. C’est une réaction qui est irrationnelle et peu productive. Il est peu probable qu’elle contribue à améliorer la situation du collaborateur.

    Se rendre compte que sa réaction aggrave son insatisfaction risque d’être, aussi, une remise en cause pénible. En interprétant les événements et les réactions de son employeur comme autant de preuves qu’il a raison d’être démotivé, le collaborateur se protège. C’est à ce moment, que vous risquez de le voir adopter une attitude systématiquement négative.

    Vous le verrez souvent essayer de contaminer ses collègues et de démotiver l’équipe. En effet, s’il est le seul à penser comme cela, cela pourrait dire qu’il se trompe. Mais si ses collègues pensent comme lui, alors il peut être totalement rassuré, c’est une preuve de plus qu’il ne doit pas se remettre en cause.

     

  • Dès lors que faire ?

    • Mettre à plat : dialoguer ; être prêt à écouter, être capable d’entendre. Une frustration qui n’a pas pu être exprimée va se renforcer, augmenter l’intensité des émotions négatives, stimuler des réactions de renfermement sur soi, d’agressivité, de critique systématique et injustifiée.
    • Utiliser un questionnement ouvert. Par exemple si la personne vous dit : « Après ce qui s’est passé, s’ils comptent encore sur moi pour faire un effort, ils risquent d’attendre longtemps » ; demandez-lui, par exemple, : « Qu’est-ce qui s’est passé ? ». Si elle vous dit : « De toute façon, ici cela ne sert à rien de te bouger », vous pourriez lui dire : « Pourquoi penses-tu cela ? ».
    • Utiliser un questionnement responsabilisant avec des questions comme : « Et toi qu’est-ce que tu peux faire concrètement pour que (tes dernières années) ta présence ici puisse être plus agréable et productive ? ». Ne passez pas à ce questionnement tant que vous n’avez pas suffisamment nettoyé les frustrations. Faites attention, cela peut prendre un certain temps.
    • Faites des accords clairs concernant ce que vous allez changer et ce que vous attendez en échange comme évolutions dans les comportements de votre collaborateur.
    • Tirez les leçons de ce que vous aurez appris. Souvent les réactions de démotivation au travail sont dues à la tendance du collaborateur à vous remettre tous les torts. C’est souvent exagéré. Mais la plupart du temps les deux parties ont leur part de remises en question.