Les 3 règles d'or pour réussir vos entretiens d'évaluation (partie 2)

Essayez de coller à la réalité pas à une courbe de Gauss – soyez "objectif "

"Je voudrais que tu saches à quel point je suis déçu et je me sens trahi à l’issue de mon entretien d’évaluation. Mais ne t’en fais pas. L’année prochaine, tu ne devras pas chercher des arguments pour ne pas me donner une bonne évaluation. Je n’aurai rien fait pour en mériter une.”

 

Réagir quand un manager a des résultats d'évaluation trop bons

Le manager a essayé de faire pour un mieux

Le manager qui m’a fait part de cet entretien lors d'une formation de manager était complètement désemparé. Son collaborateur méritait un 4 sur 5 (5 étant, dans cette société, le meilleur score). Et le manager a forcé l’évaluation vers un 3.

Lui donner un 4 aurait fait dévier les résultats globaux de son équipe par rapport à la courbe de Gauss qu’il est censé respecter.

 

  • Pouvez-vous faire confiance à un manager qui a de bons résultats ?

    Dans certaines entreprises, avoir des résultats au-delà de la moyenne soulève le scepticisme chez les RH : le manager n’a-t-il pas fait une évaluation de complaisance ?

    Pour s’en assurer, certaines entreprises utilisent une courbe de Gauss. La majorité des résultats doivent être moyens. On peut tolérer l’un ou l’autre résultat au-delà de la moyenne mais en nombre limité et les résultats exceptionnellement bons seront très rares.

    Il en va de même pour les mauvais résultats.

    Si les résultats de votre équipe respectent la sacro-sainte courbe de Gauss, ils ont l’air normaux. Vos résultats ne soulèveront pas d’inquiétude, il semble que vous ayez fait du bon travail.

    Le manager de notre exemple a donc voulu être pro-actif. Plutôt que devoir se justifier et réévaluer un de ses collaborateurs, il a forcé une côte vers le bas pour respecter la norme et ne pas susciter de curiosité des RH.

     

  • La courbe de Gauss, une bien mauvaise idée

    Le recours à la courbe de Gauss illustre un modèle mental dangereux de la part de la hiérarchie de l’entreprise : un résultat trop positif est suspect. Alors que cela pourrait aussi dire que le manager a fait du bon boulot, que l’équipe se donne à fond.

    L’application d’une courbe de Gauss au niveau d’un département est par ailleurs tout à fait inappropriée. L’échantillon est trop petit, cela revient à forcer les résultats vers une norme qui n’a aucune validité.

    Enfin, le recours à une courbe de Gauss pour forcer les évaluations est toujours un tabou mais c’est également, bien souvent, un secret de polichinelle.

     

  • Concrètement

    Rappelez-vous qu’un système d’évaluation est destiné à améliorer les performances et la motivation des collaborateurs. Vous n’atteindrez cet objectif que si vos entretiens d’évaluation renforcent la relation que vos employés ont avec leurs managers et avec votre entreprise. Pour cela il faut que votre processus d’évaluation soit transparent et objectif.

    • Alors jetez vos courbes de Gauss à la poubelle.
    • Si vous constatez des résultats anormalement élevés, vous avez trois possibilités :
      • Vous réjouir de la qualité du travail managérial.
      • Vous réjouir de l’opportunité de relever les objectifs à atteindre.
      • Vérifier s'il n’y a pas d’évaluations de complaisance