Entretien d'évaluation

Les exemples de mauvais entretiens d'évaluation : à ne surtout pas suivre !

Nous pouvons regrouper ces cas en différentes catégories.

  • Le manager n'investit pas assez dans l'entretien d'évaluation
  • Le manager communique mal
  • Le manager n'écoute pas
  • La politique RH parasite le travail du manager
  • Un lien trop fort avec la politique salariale et les promotions

 

Entretien evaluation - mauvais exemples

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Les entretiens d'évaluation

  • Exemples de mauvais entretiens d'évaluation

 

  • Le manager n'investit pas assez dans l'entretien d'évaluation

    L'entretien d'évaluation est un événement ponctuel qui n'est pas suivi d'effets. Le manager évalue la prestation de l'année passée et définit les objectifs pour l'année suivante. Son collaborateur et lui se reverront l'année prochaine pour le même rituel. Comment convaincre le collaborateur de l'importance de l'entretien d'évaluation si l'investissement du manager est à ce point minimaliste.

     
    L'entretien d'évaluation est beaucoup trop court. Nous nous souvenons d'une formation à l’évaluation où les team leaders estimaient que consacrer 20 minutes à l’entretien d’évaluation était largement suffisant pour mener un entretien. Quel ne fut pas leur étonnement de constater que le jeu de rôle au cours duquel ils avaient à juger d'une partie des prestations d'un de leur collègue dura deux fois plus longtemps. Ici aussi, consacrer trop peu de temps à l'entretien d'évaluation revient à envoyer un message très négatif quant à l'importance de l'entretien d'évaluation.

     

     

  • Le manager communique mal

    Certains managers ont une communication négative, basée sur des interprétations non validées. Ils parlent en "tu". Ils sont sous -assertifs ou sur-assertifs. Hors, l'entretien d'évaluation est une moment dans la collaboration entre manager et subordonné qui requiert une excellente communication et la capacité à donner un feedback motivant.

    Certains managers veulent éviter à tout prix les sujets qui fâchent. Le tabou remplace le dialogue. Ces managers sont rassurés lorsque le collaborateur ne s'est pas exprimé ou en est resté au niveau des banalités. Ce sont parfois ces mêmes managers qui s'étonnent du peu de motivation de leur collaborateur.

    Hélas, le besoin d'une formation à l'assertivité ne concerne pas que des collaborateurs, certains managers présentent des déficits cruciaux à ce niveau. 

     

     

  • Le manager n'écoute pas

    Lors des jeux de rôle simulant des entretiens d’évaluation entre manager et collaborateur, nous sommes parfois frappé par la répartition déséquilibrée du temps de parole entre le manager et son collaborateur. Le manager est celui qui devrait, de loin, parler le moins. Après tout ce n'est pas son entretien d'évaluation à lui.

    Nous n'insisterons jamais assez sur la nécessité de se former à l'écoute active pour un manager.

     

     

  • La politique RH parasite le travail du manager

    Ainsi, parfois l'évaluation du collaborateur est influencée par des facteurs statistiques ("pas plus de autant de bons résultats"). Ces critères sont imposés au manager. Celui-ci doit donner un résultat à son collaborateur qui est le reflet de la politique RH et non pas de ses propres prestations. Le message envoyé au collaborateur est : "ne te fatigue pas. De toute façon cela n'améliorera pas ton évaluation". Nous avons vu, à l'issue de ce genre d'entretien, des cas de déception, de découragement et de démotivation, tant chez les managers que chez les collaborateurs, qui sont impressionnants.

     
    Dans certaines entreprises, le but de l'évaluation est de ne pas faire partie des 10% des personnes les moins bien cotées. Leur emploi est en effet en danger si elles restent dans cette catégorie l'année suivante. Inutile de dire que dans ce genre d'entreprise, une culture de la peur risque de s'instaurer. Pour les collaborateurs mieux vaut la prudence que l'audace. L'important est de se protéger.

     

     

  • Un lien trop fort avec la politique salariale et les promotions

    Certains employés viennent seulement à l'entretien d'évaluation pour y discuter de leur augmentation de salaire ou de leur éventuelle promotion. Les managers ne parviennent pas à refocaliser leurs collaborateurs sur l'aspect managérial et motivationnel de l'entretien d'évaluation. Souvent, nous avons constaté que ces mêmes managers adoptent la même attitude que leurs collaborateurs lorsqu'il en va de leur propre entretien d'évaluation. Le problème vient souvent d'en haut.

     

      



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