7 erreurs à éviter pour garantir le succès d'un nouveau manager (1/3)

Les erreurs de management au moment de promouvoir le nouveau manager

Votre entreprise grandit et le moment est venu de confier la responsabilité de gestion d’équipes à certains de vos collaborateurs ?

Un de vos employés s’est révélé particulièrement performant et vous souhaitez valoriser son travail en lui confiant des responsabilités managériales ?

Voilà de bien belles intentions, mais en pratique, ce genre d’histoires peut mal finir.

Pourquoi ? Parce que les entreprises commettent fréquemment des erreurs lorsqu’elles donnent des responsabilités managériales à l’un de leurs employés l'empêchant ainsi de devenir un manager mobilisant©.

 

Quelles sont ces erreurs et comment les éviter ?

Métamorphoses vous propose une série de 3 textes pour que ces belles histoires se finissent bien :

  • Premier article : les erreurs de management au moment de promouvoir le nouveau manager.

Commençons avec la promotion du nouveau manager en tant que telle et l’accompagnement de celle-ci.

 

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  • 1. L'absence d'un bagage managérial et de formation au management

    Les situations

    La plupart d’entre vous peut attendre « patiemment » qu’un nouveau collaborateur se construise un ensemble d’expériences et de compétences métier.

    La stratégie est celle de l’apprentissage : les anciens montrent aux nouveaux, qui progressivement acquièrent de l’expertise. Et bien souvent, cette stratégie est aussi celle utilisée lorsqu’un employé devient manager : voilà qui est une très mauvaise idée !

    En effet, en apprenant son nouveau métier de manager, le collaborateur influence le travail de toute une équipe. 

     

    Les tâtonnements liés à l’apprentissage et les essais-erreurs ont alors des conséquences lourdes, qui laissent des traces parfois durables en termes de démotivation. Cela peut affecter les relations au sein de l’équipe et potentiellement provoquer des départs.

    Chez Métamorphoses, nous avons souvent constaté que les entreprises nous envoient leurs nouveaux managers en formation pour corriger des problèmes… C’est à dire quand il est trop tard !

     

    Le conseil de Métamorphoses 

    Si vous décidez de confier une responsabilité managériale à l’un de vos collaborateurs, alors donnez-lui dès le départ les moyens de réussir ! Fournissez-lui un bagage managérial, faites-lui suivre une formation au management
    En investissant en lui pour ces quelques jours, vous gagnerez beaucoup de temps. De plus, souvenez-vous que le coût d’une formation sera toujours largement inférieur à ceux liés aux erreurs de management !

     

     

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  • 2. Les structures inappropriées et les fausses responsabilités managériales

    Les situations

    Premier exemple : Paul est un gestionnaire de ventes actif et performant, mais il consacre trop peu de temps à son équipe de vendeurs. La grogne s’installe parmi eux. Ils sont de moins en moins motivés, et Paul craint qu’ils ne partent à la concurrence.

    Souffrant d’une réelle surcharge de travail, il promeut l’un de ses vendeurs au poste d’adjoint. C’est Luc qui sera son seul adjoint, placé en ligne directe entre Paul et l’ensemble des collaborateurs. Paul est un adjoint, pas un manager, il n’a pas d’autorité hiérarchique, il est juste un messager en charge de transmettre au jour le jour, les informations vers les membres de l’équipe. 

     

    Seulement voilà : après 6 mois, l’échec est total et les vendeurs court-circuitent Luc.

    Pour remédier à cette situation, la solution a été de nommer, aux côtés de Luc, deux autres personnes et de faire d’eux trois des team leaders jouissant de véritables responsabilités hiérarchiques.

     

    Second exemple fréquent : certaines entreprises nomment des responsables mais ne leur donnent pas de réelles responsabilités managériales. Chez Métamorphoses, notre expérience comme centre de formation, nous a permis de rencontrer fréquemment ce cas.

    Il s’agit bien souvent d’employés que l’on a nommés « coordinateurs » mais qui ne disposent pas d’une véritable autorité hiérarchique : soit parce que leur manager ne les estime pas assez mûrs pour cela, soit parce qu’il ne veut pas lâcher une partie de sa propre autorité et de son pouvoir, soit parce qu’il ne veut pas augmenter le salaire de la personne promue en conséquence. Le résultat est généralement terrible : ces « coordinateurs », chargés d’animer et guider les équipes, ne sont pas pris au sérieux (ce qui est peu étonnant, le management lui-même ne leur démontrant aucun signe de confiance suffisant !).

    Ils vivent des situations très démotivantes et frustrantes.

     

    Le conseil de Métamorphoses 

    Assurez-vous de donner de vraies responsabilités managériales à votre employé nouvellement promu : une équipe assignée, un pouvoir de décision, etc.

    Évitez également les demi-mesures du type : «tu peux leur communiquer mes décisions, mais tu n’as pas de pouvoir de décision par toi-même».

    Voici deux premières pratiques pour permettre au nouveau manager de devenir un manager mobilisant©.

     

    Deuxième article / troisième article sur les erreurs de management.