« On va d’abord voir s’il s’en sort » 

Investissez dans vos managers avant qu’il ne soit trop tard.

Une bonne partie des managers que je reçois en formation au management viennent pour corriger un problème.

Souvent leur employeur n'a pas mis les moyens pour leur donner les meilleures chances de réussite.

 

 

Investissez dans la formation de vos managers

Le profil type du manager que l'on envoie au casse pipe

  • Ont été de bons collaborateurs qui connaissaient leur métier, le faisaient bien, étaient fiables, de bonne volonté…
  • Ont été choisis pour devenir le manager de leur équipe du fait de leurs qualités comme collaborateurs.
  • Assez fréquemment, la hiérarchie n’a pas communiqué leur promotion de façon très assertive : par exemple les déçus de ne pas avoir été choisis n’ont pas eu l’occasion de s’exprimer auprès de la direction.
  • Les facteurs aggravants

    Régulièrement on ajoutera une petite dose de maladresse organisationnelle :

    • On les nomme coordinateurs au lieu de les nommer managers ce qui équivaut souvent à dire c’est à toi qu’on fera les reproches si cela ne marche pas mais on ne te donne pas les moyens ou l’autorité dont tu auras besoin.
    • On ne valorise pas la prise de responsabilités supplémentaires : « tu prends la fonction, si cela va bien, on verra dans 6 mois ce qu’on fait au niveau de ton salaire » - 15 mois plus tard, ce sujet n’a toujours pas été abordé.

     

     

  • Un gachis pour la personne et pour son entreprise

    J'ai vu, plus d'une fois des managers trop découragés, qui ne croyaient plus en leurs capacités ou qui avaient renoncés. Souvent ils auraient sans doute pu faire des managers très corrects mais les conditions n'étaient simplement pas là pour qu'ils réussissent.

    Pour l'entreprise, aussi le gachis est terrible :

    • Le coût pour l'entreprise : un collaborateur qui ne fonctionne pas bien, c’est une personne qui n’est pas rentable. Tandis qu’un manager qui ne répond pas aux attentes, c’est toute une équipe qui n’est pas rentable.
    • L'énergie à consacrer pour remonter une équipe : quand une équipe est mal gérée, des mauvaises pratiques, un mauvais état d'esprit peuvent s'instaurer. Et ces mauvaises pratiques peuvent avoir la "peau dure". Je connais une société qui a erssayé de remettre sur pied un de ses départements pendant plus de 15 ans. Le péssimisme dans cette équipe était tel que les différents managers qui s'y sont succédés se sont épuisés.

     

  • Pourquoi en arrive-t-on là ?

    Alors pourquoi ne pas prendre toutes les mesures pour assurer le succès d’un manager de façon proactive ?

    Pourquoi le fait-on en matière de production, de logistique, du marketing et pas au niveau du leadership ?

    Pourquoi attendre de voir si le manager a des problèmes avant de se décider à le former ? Il m’arrive de recevoir des demandes de formation pour un manager en difficulté et que le client reporte sa décision en me disant : « on va d’abord voir s’il s’en sort ».

    Pourquoi corriger plutôt que prévenir ?

    Est-ce parce que le prix de la formation est un coût visible là les inefficacités ne le sont pas ?

    Est-ce parce que l'entreprise ne croît pas en la nécessité d'investir dans son potentiel humain ?

    Est-ce parce que la direction ne croît pas dans la possibilité de développer son potentiel (j'entends souvent des responsables me dire : "le management on l'a où on ne l'a pas".).

     

     

  • Soyez plus malin

    Voici trois conseils pour éviter ce gachis :

    • Identifiez dès le départ avec votre nouveau manager les points qu'il doit améliorer pour satisfaire aux exigences de sa nouvelle fonction.
    • Donnez lui rapidement une formation ou un coaching pour qu'il acquiert les outils et les modes de fonctionnement ad-hoc.
    • Faites un suivi régulier et systématique de ses progrès et de ses points d'attention.

     

    N'attendez pas qu'il soit (presque) trop tard.