Managez sans juger

L'écoute et le questionnement au service de la motivation de vos collaborateurs.

Pour éviter de démotiver vos collaborateurs, écoutez les d’abord avant de vous faire un point de vue.

Vous éviterez ainsi les deux pièges dans lequel tombent tant de managers :

  1. Juger votre collaborateur sans avoir entendu son point de vue au préalable.
     
  2. Vous imaginer que vous avez la solution à son problème ou que vous êtes celui qui doit la trouver.

 

Manager sans juger pour ne pas démotiver

Premier piège : Juger votre collaborateur sans avoir entendu son point de vue au préalable

Ce piège est redoutable lorsque vous devez intervenir dans un conflit et que vous vous laissez influencer par un collaborateur qui se dit victime d’un autre. Vous vous dirigez alors tout droit vers le redoutable « triangle dramatique » (le premier à se plaindre de l’autre au chef obtient le statut de victime et l’autre se voit accusé d’être le persécuteur) : bien du plaisir pour en sortir.

Il est aussi redoutable lorsque les prestations de votre collaborateur vous déçoivent et que vous lui faites la morale alors qu’il y a peut–être des bonnes raisons à ce manque de performances.

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  • Deuxième piège : vous imaginer que vous avez la solution à son problème ou que vous êtes celui qui doit la trouver

    Si vous tombez dans ce piège, vous allez, lors de l'entretien avec votre collaborateur, lui proposer votre solution.

    Or, parfois, les solutions que vous proposez ne répondent pas au vrai problème (que vous ignorez si vous avez jugé le collaborateur sans l’écouter).

    Fréquemment, certains managers ne se contentent pas de proposer des solutions, ils tendent (souvent sans en être vraiment conscient) de les imposer. C’est une problématique qui est souvent mise en évidence lors de jeux de rôle dans une formation au management.

    Cerise sur le gâteau, souvent la résistance du collaborateur (bien qu’elle soit légitime) va être accueillie très négativement et perçue comme de du négativisme ou un signe de démotivation. Continuez comme cela et il restera au collaborateur, comme seul choix rationnel, de prendre la fuite, de faire semblant d’acquiescer, d’esquiver.

    Il ne vous restera plus qu’à critiquer son manque de franchise et de transparence et vous aurez achevé de le démotiver pour de bon.

     

     

  • Quels managers sont les plus susceptibles de commettre ces deux erreurs ?

    Certains types de personnalité MBTI sont plus enclins à commettre ces deux erreurs : les Sentiment-Jugement (FJ : ESFJ, ENFJ et à moindre échelle les ISFJ et les INFJ).

    On trouve effectivement, facilement, chez ces profils une tendance à vouloir faire bonheur de l’autre sans l’avoir au préalable consulté sur ses besoins et une difficulté à accepter que l'interlocuteur ne soit pas demandeur ou prenne ses distances.

     

     

  • Que faire ?

    Tout cela pourrait être évité si vous adoptiez la bonne habitude de ne pas juger tant que vous n’avez pas entendu le point de vue de votre collaborateur. Plus facile à faire pour les managers de type Perception que les types Jugement.

    Mais la règle numéro 1 quel que soit votre type de personnalité passe par la maîtrise de vos émotions et le développement de votre intelligence émotionnelle pour conserver votre capacité d’écoute et de questionnement dans les situations difficiles.