Evitez de démotiver vos collaborateurs

Donnez-leur les moyens de réussir

Comme nous l’avons vu, juger un collaborateur sans l’avoir écouté au préalable est une importante source de démotivation. Un deuxième piège dans lequel de nombreux managers tombent régulièrement est de ne pas s’assurer que le collaborateur dispose de tous les moyens pour réussir.

 

Le modèle de VROOM

Le modèle de VROOM apporte souvent une réponse concrète à des managers qui se demandent pourquoi certains de leurs collaborateurs ont perdu toute motivation et comment les remotiver. Pour VROOM, un collaborateur se pose trois questions :

  • Si je fais un effort celui-ci a-t-il une chance de mener à des résultats positifs ?
  • Si j’obtiens des résultats, serai-je récompensé ?
  • Si j’obtiens une récompense, celle-ci sera-t-elle intéressante ?

Le collaborateur doit penser que la réponse à chacune de ces 3 questions est positive pour qu’il soit motivé. Il suffit d’une seule réponse négative pour que la démotivation ne le guette. 

 

  • Si mes efforts ne mènent à rien pourquoi continuer

    Les managers croient fréquemment que la motivation permet d’atteindre des résultats. Cette pensée simple et, en apparence évidente, recèle deux risques.

    Bien sûr, en l’absence de motivation, il y a bien sûr très peu de chance que le collaborateur fasse preuve de l’engagement et de la résilience nécessaire à l’atteinte des résultats. Mais souvent les managers oublient que la motivation seule est largement insuffisante, il faut aussi que le collaborateur aie les moyens, que la demande soit réaliste et concrète… Certains managers tendent à oublier trop facilement cette réalité et entrent dans une pensée « magique » : le fameux « YA KA ».

    La motivation ne peut durer longtemps si la collaborateur ne peut réussir. Le collaborateur va se protéger du sentiment d’échec et de la frustration de se sentir incapable d’y arriver en se démotivant.

    La motivation aide à réussir mais l’échec détruit progressivement la motivation.    

  • Si j'obtiens des résultats, serai-je récompensé ?

    Prenez-vous le temps de remercier votre collaborateur lorsqu’il atteint des résultats ? Beaucoup de managers tombent dans le piège de considérer l’atteinte des résultats comme allant de soi. Ils n’y apportent donc pas une attention particulière et le collaborateur est privé de tout signal de reconnaissance. Les tâches terminées et les objectifs atteints sont suivis de nouvelles échéances sans pouvoir célébrer les réalisations.

    Je me souviens d’un manager à qui j’avais fait la remarque qu’un de ses collaborateurs me semblait avoir un urgent besoin de reconnaissance et qui me répondit que son entretien d’évaluation aurait lieu dans trois mois et qu’à cette occasion il y penserait. Je lui répondis : « qu’est-ce qui te dit que ce ne sera pas trop tard ? »

    Un moyen efficace de contribuer à un ras le bol et à un épuisement professionnel.

      

  • Si j'obtiens une récompense, celle-ci sera-t-elle intéressante ?

    Ne soyez pas chiche. L’économie de bout de chandelles que font certaines entreprises quand il s’agit d’offrir un remerciement est bien peu de choses à côté du coût supplémentaire entraîné par un collaborateur qui, déçu, décide de lever le pied. Bien sûr, une diminution de l’engagement ou de la rigueur au travail représente des coûts cachés tandis que la prime, le bonus, le cadeau représentent des coûts visibles. Mais réfléchissez-y à deux fois avant d’économiser sur le poste valorisation du travail bien fait.

    Tout remerciement ne doit pas se transformer en un cadeau matériel ou monétaire, ce serait entraîner la relation de travail dans une mauvaise direction. Un remerciement, assurer la visibilité des résultats auprès de la direction (éviter le fameux syndrôme du « chef qui prend tous les lauriers pendant que les collaborateurs se font cr… ») sont la pierre angulaire de la motivation.

    Vous devrez toutefois éviter un piège sournois et difficile à contourner. Notre type de personnalité influence sensiblement le style de félicitations qui nous convient. Avec les profils Pensée en MBTI méfiez-vous des félicitations « faciles » pour des réalisations de peu d’importance. Avec les types Sentiment ne soyez pas trop avare de compliments.

    Rappelez-vous donc que le bon style de félicitations n’est pas nécessairement celui qui vous convient mais celui qui renforce la motivation de chacun de vos collaborateurs.

     

  • Cinq conseils concrets

    1. Vérifiez que vos consignes sont claires.
    2. Vérifiez avec votre collaborateur sa compréhension de votre demande.
    3. Vérifiez avec votre collaborateur la faisabilité de votre demande : évitez à tout prix le YAKA.
    4. Soyez aux aguets, profitez des opportunités de dire merci et de valoriser la réussite.
    5. Adoptez votre manière de féliciter au profil de votre collaborateur